نظریه سازمان یادگیرنده: امستد و اسمیت[1] فرهنگ سازمانی را به مانند صورتی فلکی از اعتقادات، ارزش­ها، عادتها، و هنجارهای رفتاری توصیف میکنند که عملاً در یک سازمان به کار برده می­شوند. فرهنگ سازمانی راه بدست آوردن کار انجام شده است، راهی که چگونه افراد انتخاب می­کنند تا با یکدیگر ارتباط  برقرار کنند، راه چگونگی حل مساله، و چگونگی انجام آئین­ها. لازم نیست که افراد اعتقادات و یا ارزش­ها را بگویند و یا به زبان بیاورند بلکه اعتقادات و یا ارزش­ها واقعاً وجود دارند (امستد و اسمیت، 1994)

چن[2] فرهنگ سازمانی را به عنوان سه سطح وابسته به هم می­بیند: مصنوعات، ارزش­ها و اعتقادات، و مفروضات مهم اصلی. مصنوعات به چیزهایی مانند ساخت سازمان، فنآوری و الگوهای رفتاری اشاره دارد. ارزش­ها و اعتقادات توسط سلوک یک سازمان تعیین شده می­باشند (چن، 2005). در مصنوعات، الگوهای رفتاری می­­توانند به مانند عادتها و هنجارهای رفتاری وابسته به هم باشند. ساخت و فنآوری یک سازمان می­تواند به توصیف یک سازمان کمک کند. بر اساس نظر اسچویتزر[3] رهبری سازمان تمایل به تمرکز بر روی سخت­افزار و نرم­افزار و بدست آوردن فنآوری ای دارد که سرعت را در جهت جایگاه شغلی با فنآوری بالا ارتقا بخشد. درک فرهنگ نیاز به سطحی از شنیدن، مشاهده، و به مدت طولانی زندگی با فرهنگ مردم نسبت به مطالعه دیدگاه اظهار نظرها یا شنیدن صحبتهای اجرایی شان دارد. (اسچویتزر، 2000).

برای فراهم آوردن ابعاد مهم در ساخت سازمان­هایی که می­توانند به درستی بیاموزند نیت میر و مک مهون[4] (2001) مؤلفه­های لازم یک سازمان یادگیرنده را مورد بحث قرار دادند. این مفهوم بیشتر توسط اِن جی[5](2004) برای یادگیری مؤثر در فراهم آوردن انتظام­های اساسیِ سازمان یادگیرنده مطرح شده بود. سنگه(1999) اعتقاد داشت که پنج فنآوری مؤلفه­های جدید به طور تدریجی به ابداع یک روح تازه از سازمان یادگیرنده همگرایی دارد. برای ساخت یک سازمان با جوی که یادگیری صحیح را پرورش می­دهد و ظرفیت اعضایش را برای تحقق آرمان­های والایشان افزایش میدهد، ابعاد مهمی از هر فنآوری مؤلفه باید مورد استفاده قرار گیرد. مارکوارت(2002) با پانزده سال تجربه از صدها سازمان یادگیرنده مشخص کرد که، این نوع از یادگیری میسر نیست مگر با درک و توسعه پنج زیرسیستم مرتبط از یادگیری، سازمان، افراد، دانش و فنآوری. مارکوارت معتقد است که این پنج زیرسیستم به طور پویایی به هم وابسته­اند و تکمیل­کننده یکدیگر می­باشند. اگر هر یک از این سیستم­ها ضعیف یا غایب شوند، زیر سیستم­های دیگر به طور جدی در معرض خطر قرار خواهند گرفت.

در ساخت سازمان یادگیرنده پنج اصل لازم است. یادگیری زیر سیستمِ مرکزی سازمان یادگیرنده است. یادگیری در سطوح انفرادی، گروهی، و سازمانی شکل می­گیرد (مارکوارت، 2002)

سنگه پنج مهارت زیر را به عنوان اسلوب یک سازمان یادگیرنده می­داند:

1-       یادگیری تیمی: زمانی که یک تیم بخوبی در حال یادگیری است، نه تنها اعضای گروهی نتایج فوق­العاده­ای کسب می­کنند بلکه اعضای فردی نیز پیشرفت آنها بیش از حالت قبل سرعت می­گیرد. یک تیم کاملاً وظیفه­ای و بهم پیوسته قابلیت به انجام رسانی کارهایش بیش از کار کردن انفرادی و تک تازی است. اعضای تیم می­توانند با خلق راه­حل­های بیشتر، دستیابی به اهداف بالاتر، و نوآوری­های برجسته­تر مطرح شوند. اِن جی دریافت زمانی که تیم­ها واقعاً کار با یکدیگر را می­آموزند، آنها قادر به وجود آوردن نتایج فوق­العاده­ای هستند.

راز گشودن پتانسیل تیم بنا کردن و نگهداری یک بنیاد از اعتماد است. این راز یک تعهد کامل را از سوی اعضای تیم تضمین خواهد کرد. بدون این اعتماد، آنها هرگز ریسکهای لازم را برای یادگیری نمی­پذیرند و به عنوان یک تیم پرورش نمی­یابند. نتیجه مجموعه­ای از افراد است که بین راه قدیم و جدید گیر کرده­اند. مارکوارت (2002) دیدگاه دیگری درباره یادگیری تیمی معرفی می­کند. بر اساس نظر مارکوارت، یادگیری در سه سطح اتفاق می­افتد: فرد، گروه، سازمان. همچنین مارکوارت دریافت که یادگیری سازمانی از طریق اشتراک دیدگاه­ها، دانش، و مدلهای ذهنی اعضا، ساخت دانش گذشته، تجربه، خاطره، سیاستها، و راهبردهای ابقا دانش اتفاق می­افتد. این دیدگاه مؤید این مطلب است که یادگیری تیمی بازیگر نقش کلیدی در یادگیری پویای سازمان است. اشاره مارکوارت بیشتر به این است که مهارتهای تفکر سیستمی، قابلیت­های شخصی، و مدلهای ذهنی برای به حداکثر رساندن یادگیری سازمانی ضروری­اند.

سنگه (1994) یادگیری تیمی را به عنوان فرایندی توصیف می­کند که طی آن ظرفیت اعضای تیم توسعه داده شده و به گونه­ای همسو شود که نتایج حاصله آن چیزی باشد که اعضا واقعاً طالب آن بوده­اند. افراد دائماً یاد می­گیرند، و تا زمانی سئوالی در یادگیری سازمانی آن سازمان وجود داشته باشد به آن یادگیری ادامه می­دهند. اشاره سنگه بیشتر به این است که زمانی تیم­ها می­آموزند، آنها از طریق سازمان تبدیل به یک مدل برای یادگیری می­شوند.

یادگیری تیمی در سه بعد مهم رخ می­دهد. ابتدا، نیاز به تفکر درباره­ی پیامدهای پیچیده با بصیرت کامل. در این مورد، قدرتی از یک گروه فکری هوشمندتر از یک ذهن تنها است. دوم برای نوآوری، نیاز به کار هماهنگ می­باشد. یک تیم به خاطر آنکه اعضا می­توانند روی کارهایی حساب کنند که از راه­های تکمیل عملکرد سایر اعضا صورت می­پذیرد، در سطح بالایی عمل می­کند. سوم، نقش اعضای تیم بر روی تیم­های دیگر. یک تیم یادگیرنده پرورش تیم­های یادگیرنده­ی دیگر را از طریق القا تدریجی تمرین­ها و مهارتها ادامه می­دهد.

موری و موسی[6] (2005) بر روی 30 شرکت بزرگ یادگیری تیمی را در مراتبی کلی از صنایع جستجو کردند، و همچنین آنها مراتبی از ادبیات مربوط به یادگیری تیمی را مورد بررسی قرار دادند. آنها مدعی شدند که یادگیری تیمی متغیر مرکزی فرایندهای یادگیری سازمانی است. همکاری، خودنظارتی، و روش­های یادگیری تجربی راه­هایی برای پیشرفت کارکنان است چنانکه سازمانها از طریق اشتراک دانش و افزایش تولیدات رقابت خود را حفظ خواهند کرد. افراد زمانی به یادگیری با تمام معنا دست می­یابند که در حال کار کردن با فرد دیگری هستند. یادگیری تیمی به عنوان یکی از منابع ضروری مورد استفاده انتقالات کسب و کار به یک سازمان یادگیرنده است (اسپکتور[7]، 2002). در یادگیری تیم محور، هیلس[8] (2001) تاکید می­کند که سازمان­های مؤثر نیاز به یادگیری سازمانی دارند، و یادگیری سازمانی فاکتور مرکزی در عملکرد سازمانی است. حتی زمانی که سازمان­ها یک سلسله مراتب عمودی را حفظ کنند، فرهنگ یادگیری وسیع و عمیق کلید موفقیت است، و یادگیری سازمانی، در ابعاد زیادی، یادگیری تیم محور می­باشد.


[1]. Omstead & Smith

[2]. Chen

[3]. Schweitzer

[4]. Natemeyer & McMahon

[5]. Ng

[6]. Murray  & Moses

[7]. Spector

[8]. Hills