حکایت فالوده عارفان

 

« علیان مجنون » می گوید :

روزی به خانه دوستی رفتم . او برایم فالوده آورد ؛ به او گفتم : « این فالوده عالمان است ، دوست داری فالوده عارفان را به تو یاد دهم ؟ »

دوستم گفت : « آری ! »

گفتم : « عسل صفا ، شکر وفا ، روغن رضا ، نشاسته یقین را

                                                در دیگ تقوا بریز ؛

آب خوف بر آن بیفزا ،

با کفگیر عصمت مخلوط کن

                                        و بر آتش محبت بپز ؛

آن گاه در ظرف فکرت بریز

                               و با بادبزن  حمد خنک کن

                و با قاشق استغفار بخور! »                     

لطفا گوسفند نباشید

                                            

                                                 براستی انسان چیست ؟

درست مانند:    کتابی باز ساده و نا نوشته ٬

باید سرنوشت خود را رقم بزنی ٬

خود ٬  و  نه ٬ کس دیگر

چه کسی می تواند چنین کند ؟

چگونه ؟ چرا ؟

به دنیا آمده ای !

هم چون یک بذر زاده شده ای ٬

می توانی همان بذر بمانی و بمیری ٬

اما ٬ می توانی گل باشی و بشکفی ٬

می توانی ٫

درخت باشی و ببالی!

               «اوشو»

مطالبی از کتاب لطفا گوسفند نباشید

" به نام آنکه هستی از او طعم گرفت "

دکتر علی شریعتی :

این تمام چیزی است که می توانستیم٬ نه تمام چیزی که می خواستیم !

دلی عاشق ٫ ذهنی جستجوگر ٫ روحی عصیانگر ٫ نگاهی پرهیزگر و زبانی پرسشگر می طلبم !

کتاب را در حالت عمودی بخوانید ٬ نه افقی ! کتاب را نخوانید که بخوابید ٬ کتاب را بخوانید که بیدار شوید ! بعضی کتابها قصه می گویند که بخوابید و بعضی کتابها قصه می گویند که بیدار شویم ! چقدر خواندن مهم نیست ٬ چگونه خواندن مهم است ! سعی نکنید که چندین کتاب را بخوانید بلکه یک کتاب خوب را چند بار بخوانید ! کتاب ٬ نردبان نور است برای پرواز شما به سرزمین روشنایی دانایی و آگاهی ٬ نه تزیین کتابخانه ! فقط بخوان٬ بخوان و بخوان ٬ زیرا دانش نهفته در کتابها جان بسیاری از انسانها را نجات داده است !

ازجمله این کتاب که سعی دارم هرچند وقتی مطلبی را از آن برایتان بنویسم ٬ انشاالله مفید واقع شود! 

تبریک

با عرض سلام و تبریک خدمت کلیه  دوستان و آشنایان که به وسیله این وبلاگ که بهانه ای برای ارتباطات و آشنایی با هم و همچنین تبادل اطلاعات هست استشمام عطر خوش بوی عید سعید فطر.

و همچنین تبریک به مدیریت وبلاگ که در این ایام خجسته به جمع مرغان پیوست از طرف خود و همه دوستان برایشان آرزوی خوشبختی و طول عمر و موفقیت و ثابت قدم در اهداف والا مرتبه اشان داریم.

رویکرد سیستماتیک در مدیریت ریسک

فراخوان مقاله و زمانبندی

 

 برای کنفرانس بین المللی رویکرد سیستماتیک در مدیریت ریسک

 

بدینوسیله از کلیه اساتید محترم دانشگاه ها، پژوهشگران ارجمند، صاحب نظران معظم و علاقه مندان به حیطه علوم مدیریت، دعوت می شود برای ارسال آثار و مقالاتشان در کلیه موضوعات مرتبط با مدیریت ریسک به نشانی : [e-mail]  قدام فرمایند.

http://www.srmconference.com

ادامه نوشته

مدیریت در سازمان­های یادگیرنده

مدیریت در سازمان­های یادگیرنده: سازمانهای یادگیرنده واقعی به طور فعالانه­ای با طراحی اصولی و نه بر مبنای شانس و تصادف فرآیند یادگیری را مدیریت می­کنند. سازمان­های یادگیرنده مدیریت فرآیند یادگیری را از طریق پنج فعالیت عمده زیر انجام می­دهند: حل مسئله به طریق سیستماتیک آزمایش کردن با شیوه های نوین مورد استفاده دیگر سازمانها، و انتقال سریع و موثر دانش در پیکره سازمان با ایجاد سیستمهای و فرآیندهایی که از این فعالیتها پشتیبانی به عمل آوردند و آنها را در بافت عملیات روزمره سازمان نهادینه کنند، سازمان ها می­توانند یادگیری را با اثر بخشی بیشتری مدیریت کنند( آبکنار، 1386،ص22).

بلید[1] (2000) این پنج فعالیت را بدین گونه تعریف می کند:

ادامه نوشته

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

	یادگیری سازمانی	سازمان یادگیرنده
ویژگی محتوایی	فرآیند ها	شکل سازمانی
میزان هنجاری بودن         گروه هدف	تجویزی به صورت طبیعی موجود خنثی حیاتی شناخته شده دانشمندان	هنجاری نیاز به فعالیت دارد ترجیحی غیر ضروری ناشناخته مجریان مشاوران

منبع (اورتنبلند، 2001، به نقل  از هویدا، 1386،ص48)

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:

واژه" یادگیری سازمانی[1]" اغلب با واژه " سازمان یادگیرنده[2] " به جای هم به کار می­روند.

تسانگ( 1997؛ به نقل از طاهری،1386) تفاوت آنها را بدین صورت می کند: " یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انوع مشخصی  از فعالیتها که در درون سازمان اتفاق می­افتد، به کار می رود؛ در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را درون خود دارد(ص26)

ادامه نوشته

مهارت­های یادگیری سازمانی:

مهارت­های یادگیری سازمانی: مارکوارت(1385، صص74-70) مهارت های کلیدی پنج­گانه زیر را برای کاهش ناتوانایی های سازمانی و ایجاد و حداکثر سازی یادگیری سازمانی ضروری می­داند:

1-       تفکر سیستمی، چارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشن تر ارایه نموده، و تعیین می کند که چگونه آنها به طور اثر بخش تغییر می کنند.

ادامه نوشته

ریشه های ناتوانی سازمانها در یادگیری:

ریشه های ناتوانی سازمانها در یادگیری: در اکثر مؤسساتی که  از بین می روند،  از مدتها قبل نشانه های بارزی دال بر وجود مشکل به چشم می خورد. اینکه سازمان‌ها دچار فقر در یادگیری هستند، امری تصادفی نیست. روشی که سازمانها طراحی شده و مدیریت می شوند، طریقی که مشاغل افراد تعریف شده است و مهمتر  از همه راهی که به همگی آموخته شده است که چگونه فکر کنیم و چگونه ارتباط بر قرار کنیم، همه و همه به وجود آورنده ناتواناییهای اساسی در زمینه یادگیری هستند(سنگه، 1385، ص28). یادگیری در سازمان ها موانع متعددی دارد که سنگه (1385) به هفت مورد آن اشاره می کند.

ادامه نوشته

فرآیند یادگیری سازمانی:

فرآیند یادگیری سازمانی: هوبر(1991) یک رویکرد نظام مند و چهار مرحله­ای برای فرآیند یادگیری سازمانی ذکر می کند. او این فرآیند را فرآیندی می داند که موجب دسترسی پذیری دانش می شود.:

1-       کسب دانش و اطلاعات : یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند کسب دانش و اطلاعات  از طریق کنترل محیط استفاده  از سیستم های اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات، بازیافت اطلاعات، انجام تحقیقات، اجرا، آموزش و مانند اینها صورت می­گیرد. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش از خارج سازمان اتفاق می افتد بلکه به واسطه تنظیم مجدد دانش موجود، تجدید نظر در ساختارهای دانش قبلی و ساختن نظریه­ها و یا تجدید نظر در آنها اتفاق می افتد.

ادامه نوشته

یادگیری فردی‌،‌گروهی و سازمانی

سازمان‌های یادگیرنده‌، قالبیت‌تشویق و‌حداکثر سازی یادگیری در هر سه سطح را توسعه می‌دهند. حاصل یادگیری فردی‌،‌گروهی و سازمانی در جدول‌ زیر ‌ارائه شده است.

یادگیری فردی ، تیمی و سازمانی:

نتایج یادگیری فردی و تیمی	نتایج یادگیری سازمانی
درک این که فعالیت ها چه اثراتی در سایر بخش های سازمان	ارائه خدمات و محصولات
گرایش به پرسش بیشتر تا ارائه پاسخ یا راه حل	افزایش بهره­ وری
افزایش احساس مسئولیت و پاسخگویی بیشتر در قبال	بهبود جو سازمان
خود هدایتگر بیشتر	انتقال و جابجایی کمتر
خطر پذیری بیشتر	اتلاف ، خرابکاری و خطای کمتر
مشورت و تعلیم بیشتر	اصلاح عملکرد سازمانی
آمادگی بیشتر برای کمک و همکاری	افزایش کارایی و کاش اسراف
گوش دادن موثر	ارائه خدمات موثرتر به ارباب رجوع
استفاده از اطلاعات در عمل، توسعه راه­حل های خلاقانه و تقسیم کار بهتر	توانایی پاسخگویی به تغییرات

منبع : ( قهرمانی 2 ،1380،ص 81)

یادگیری تیمی

یادگیری تیمی نیاز به عناصر سه گانه زیر دارد:

·          نیاز به پیگیری مسائل پیچیده،  از طریق بصیرت جمعی

·          نیاز به اقدام نوآورانه و هماهنگ

·          توانایی تشویق و بر انگیختن یادگیری در سایر تیم ها.

در بیان تفاوت و مقایسه توانایی و بینش یادگیری فردی و تیمی مگنسون[1] (2002) مثال جالبی مطرح می کند وی می گوید:

ادامه نوشته

یادگیری فردی

سطوح یادگیری سازمانی: در سازمان های یادگیرنده، سه سطح یادگیری متمایز اما مرتبط به هم وجود دارد:

الف) یادگیری فردی:

« یادگیری فردی اشاره به تغییر مهارت­ ها، بینش ها، دانش، گرایش ها و ارزش ها دارد که  از طریق مطالعه شخصی، آموزش ها مبتنی بر فناوری و مشاهده می شود»(مارکوارت ،1385،ص35)

واحدهای اصلی گروه ها و سازمان ها هستند. سنگه (1385،ص175) چنین نظر می دهد که :« سازمان ها فقط  از طریق افراد یاد می گیرند گرچه یادگیری فردی ، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی رخ نمی دهد» آرجریس و شون[1] (1978،ص20) چنین اظهار می دارند که یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست.

ادامه نوشته