ارتباط بین یادگیری و سازمان یادگیرنده

« یادگیری، زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده است» ( مارکورات،1385،ص 34) و برای اینکه سازمانها زنده بمانند و در دنیای رقابت، حضوری فعال داشته باشند، باید مرتب در بالا بردن اطلاعات دانش و توانایی خودشان کوشش کنند و بر آموزش کارکنان ارزش قائل شوند. امروزه یادگیری  از تمام دوره­های گذشته، اهمیت بیشتری پیدا کرده است.

ارتباط تنگاتنگی بین یادگیری و سازمان یادگیرنده وجود دارد و در حقیقت برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده نیز به هفت بعد اساسی در حیطه یادگیری می باشد:

1-       خلق مستمر فرصت های یادگیری

2-       افزایش گفتمان، سوال کردن و پرسش

3-       افزایش تشریک و یادگیری تیمی

4-       توانمند ساختن کارکنان برای ایجاد بینش جمعی

5-       ایجاد سیستمی برای کسب و تسهیم یادگیری

6-       ایجاد ارتباط با محیط بیرونی آن

7-       توسعه رهبری استراتژیک برای یادگیری ( ذهبیون،1385،ص15).

این نکته مهم است که به یاد داشته باشیم، موقعیت سازمان یادگیرنده شرایط ایستایی نیست.

مارکورات(1385) در این زمینه چنین می نویسد که:

« تغییر امر ثابتی است و نیز به یادگیری هرگز پایانی ندارد. بهبود مستمر فرآیندها به طور دقیق، بخشی از اهداف کلان یادگیرنده است. سازمان­های یادگیرنده اصول و مهارت­های یادگیری را در سراسر سازمان و نیز در کلیه سطوح زنجیر کسب و کار به کار گرفته، بهبود می­بخشند. حفظ این سطح از قدرت یادگیری بالا و جدید، احتمالاً  اولین چالش در فرآیند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده خواهد بود» (ص280)

2-1-7-7-یادگیری سازمانی: مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل  از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کار جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه س از شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در میان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثر بخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گفته است. یادگیری، به طور سنتی به عنوان فرآیندی تعریف شده است که به وسیله آن افراد دانش و بصیرت های نوینی در نتیجه تغییر رفتار و اقدامات کسب می کنند.

سنگه در ضرورت یادگیری سازمانی چنین بیان می­دارد:

« سازمانها محصول شیوه­های تفکر و عمل اعضای خود هستند، بنابراین اگر بخواهیم سازمانی تغییر کند یا به شیوه­­ای بهتر عمل کند، باید به افراد فرصت کافی بدهیم تا شیوه فکر و عمل خود را تغییر بدهند. بدیهی است که نمی توان با افزایش دوره­های آموزشی و یا شیوه مدیریت دستور و کنترل به تغییر دست یافت. حتی رهبری کاریزماتیک نیز  از عهده آموزش یا درخواست تغییر گرایش ها، عقاید، مهارت­ها، ظرفیت­ها و میزان تعهد افراد بر نمی­آید. یادگیری سازمانی مستلزم طرح ایده های جدید و شیوه­های و ابزارهای نوین مدیریتی است. با فراهم آوردن فرصت انجام کارهای جدید، اعضای سازمان به ظرفیتی پایدار برای تغییر دست می­یابند» سنگه (1385)

« یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، سازوکارها و فرآیندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می شوند»( بهنامی ،1384،ص19). « یادگیری سازمانی توانایی یک سازمان در کسب فهم و بینش  از طریق تجربه است . این فهم و بینش  از طریق آزمایش مشاهده، تحلیل و یک تمایل برای آزمون موفقیت ها و شکست ها حاصل می­شود» ( مک گیل، 1992،ص2) . یادگیری سازمانی مستلزم توسعه فعالیت های ملموس زیر است:

ایده های جدید اداره کردن و نوآوری در زیربنا

ابزارهای جدید مدیریتی به منظور تغییر شیوه انجام کارها

با ایجاد فرصت انجام این کارها، مردم ظرفیتی پایدار برای تغییر پیدا می کنند. این فرآیند باعث می شود سازمان با سطوح گسترده ی تری  از تنوع ، تعهد ، نو آوری  استعداد رو به رو شود( سنگه2،1385،ص61)