ارشدان مدیریت آموزشی

کتاب رفتار سازمانی نوشته مارگارت

کتاب رفتار سازمانی نوشته مارگارت

برای دانلود ۳۰ صفحه اول کتاب اینجا کلیک کنید

+ نوشته شده در دوشنبه دهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 9:22 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |

پایان نامه در مورد خلاقیت به زبان انگلیسی

پایان نامه در مورد خلاقیت به زبان انگلیسی

برای دانلود ۱۵ صفحه اول پایان نامه اینجا کلیک کنید

+ نوشته شده در دوشنبه دهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 9:20 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |

کتاب قدرت افکار – هوش سازمانی – کارل آلبرخت

کتاب قدرت افکار – هوش سازمانی – کارل آلبرخت

برای دانلود ۱۵ صفحه اول کتاب اینجا کلیک کنید

+ نوشته شده در دوشنبه دهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 9:17 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |

دانلود رایگان کتاب رهبری و فرهنگ سازمانی

دانلود رایگان کتاب رهبری و فرهنگ سازمانی از اِدگار شاین

برای دانلود کتاب اینجا کلیک کنید

+ نوشته شده در دوشنبه دهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 9:15 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |

سازمان یادگیرنده 7

۵- آرمان مشترک: برای ساختن آرمان مشترک کلیه افراد سازمان باید پنج مهارت زیر را فراگیرند:

الف) تشویق و ترویج بصیرت فردی: دورنمای مشترک از بصیرتهای منفرد موجود در ذهن افراد سازمان شکل میگیرد. دلیل این امر اهمیت قائل شدن افراد برای علایق و نظرات آنها نیست، بلکه در واقع ارزشهای مورد قبول مردم اغلب ابعادی را شامل میشود که مربوط به خانواده، سازمان، جامعه و حتی جهان است.

ب) برقراری ارتباط و کسب حمایت: رهبران باید به جای اینکه معرفین و مبلغین رسمی بصیرت سازمان باشند، دائماً خواهان به مشارکت گذاشتن بصیرت شخصی خودشان با دیگر افراد سازمانی و جویا شدن نقطه نظرات آنها در رابطه با این بصیرت باشند.

ادامه نوشته

+ نوشته شده در یکشنبه نهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 23:8 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |

سازمان یادگیرنده 6

۳- قابلیتهای شخصی: تسلط را میتوان به معنی احراز برتری بر افراد و اشیاء تلقی نمود. اما از سوی دیگر تسلط به معنی سطح خاصی از مهارت نیز بکار برده میشود. معنایی که پیتر سنگه از تسلط ارائه کرده است، دقیقاً همین معنای دوم است. تسلط و قابلیتهای شخصی عبارتست از نظامی که طی آن فرد به صورت مستمر دیدگاههای شخصی خود را روشنتر و عمیقتر مینماید، انرژی و توان خود را متمرکز میکند، صبر و بردباری خود را گسترش میدهد و بالاخره اینکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در مییابد. با چنین تعریفی، تسلط تواناییهای شخصی یکی از ارکان اساسی در سازمانهای یادگیرنده است.(سنگه، 1384)

ادامه نوشته

+ نوشته شده در یکشنبه نهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 23:7 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |

سازمان یادگیرنده 5

۲- تفکر سیستمی: کسب و کارها و دیگر تلاشهای بشر سیستماند (اِن جی، 2004). کسب و کارها مرزی توسط کالبدهای نامرئی و حرکتهای وابسته بهم هستند، که اغلب به آخر رسیدن ثمرشان به طور کامل بر یکدیگر چند سالی به طول میانجامد. مردم تمایل به تمرکز بر روی تصاویر لحظهای از قسمتهای مجزای یک سیستم دارند و از اینکه چرا عمیقترین مسائل هرگز حل شده به نظر نمیرسند انگشت تعجب به دهان میگیرند. تفکر سیستمی شامل یک چهارچوب ادراکی، بدنهای از دانش، و ابزارهایی است که در طول سالهای زیادی توسعه یافتهاند. اگرچه ابزارها جدیدند، ولی اگر افراد بر حسب یک سیستم فکر کنند قادر به یادگیری سریع میشوند. افراد تفکر سیستمی را در ارزیابی مجموعه نیروهای سازمان به کار میگیرند. افراد در تفکر سیستمی به جای رسیدگی به جزئیات یک وضعیت، معمولاً مسیر تفکرشان را از جزئیات به سوی پویایی تغییر جهت میدهند. این منجر به ایجاد یک توانایی برای افراد میشود تا شاهد روابط متقابل در هر وضعیتی باشند و به آنها به طور عملکردی اجازه فکر کردن میدهد (مین و کیو[1]، 1992).

ادامه نوشته

+ نوشته شده در یکشنبه نهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 23:5 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |

سازمان یادگیرنده 4

نظریه سازمان یادگیرنده: امستد و اسمیت[1] فرهنگ سازمانی را به مانند صورتی فلکی از اعتقادات، ارزشها، عادتها، و هنجارهای رفتاری توصیف میکنند که عملاً در یک سازمان به کار برده میشوند. فرهنگ سازمانی راه بدست آوردن کار انجام شده است، راهی که چگونه افراد انتخاب میکنند تا با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، راه چگونگی حل مساله، و چگونگی انجام آئینها. لازم نیست که افراد اعتقادات و یا ارزشها را بگویند و یا به زبان بیاورند بلکه اعتقادات و یا ارزشها واقعاً وجود دارند (امستد و اسمیت، 1994)

[1]. Omstead & Smith

ادامه نوشته

+ نوشته شده در یکشنبه نهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 22:55 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |

سازمان یادگیرنده 3

چشماندازهای سازمان یادگیرنده: به منظور ایجاد یک سازمان یادگیرنده، فرد باید مطمئن گردد که میان ابعاد ملموس و آشکار سازمانی (رسمی و عینی) و ابعاد غیر ملموس و ناپیدای سازمانی(غیر رسمی و ذهنی) یک ارتباط و همبستگی مهمی وجود دارد و نیز اینکه میان اهداف سازمانی و نیازهای مربوط به یادگیری افراد تطابق و سازگاری وجود داشته باشد(کریس و نوهان[1]،2003، به نقل از بوربور، 1385).

ادامه نوشته

+ نوشته شده در یکشنبه نهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 2:11 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |

سازمان یادگیرنده 2

پیدایش سازمانهای یادگیرنده: گرچه مفهوم یادگیری سازمانی و تشخیص اهمیت آن را می توان در پیشینه موضوع تحقیق تا دهه 1960 پی گیری کرد اما تا دهه 1980 شرکتهای محدودی به شناخت قدرت بالقوهی آن در افزایش عملکرد، رقابت و موفقیت سازمانی اقدام نمودند. توجه گسترده به کتاب "پنجمین فرمان" سنگه و مقالههای ویژه در مورد سازمان های یادگیرنده، در نشریات علمی کسب و کار باعث شده است که بسیاری از سازمانها به بررسی فرآیند تحول و تبدیل خودشان به سازمان های یادگیرنده، اقدام نمایند تغییرات فزاینده قرن بیست و یکم، سازمانهای یادگیرنده را بسیار با اهمیت کرده است(مارکوارت[1]،1385)

ادامه نوشته

+ نوشته شده در یکشنبه نهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 1:53 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |

سازمان یادگیرنده 1

تعریف سازمان یادگیرنده

صاحبنظران برای مفهوم سازمان یادگیرنده تعاریف متعددی ارائه کرده اند.

آنچه در مورد این سازمانها ارائه شده بیشتر جنبه فلسفی و نگرشهای کلی داشته و کمتر به جنبه های عملی و کاربردی اشاره گردیده است و در مورد تعریف این گونه سازمانها به طور عملی و کاربردی تعریفی وجود ندارد، از نظر مدیریت رهنمودهای روشن و صریحی بیان نشده و از نظر ابزار سنجش و ارزیابی این گونه سازمانها نیز وسیله ای در دست نیست( الوانی، 1382،ص327) به نظر سنگه (1385) ، سازمان یادگیرنده جایی است که افراد به طور مستمر تواناییهای خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند افزایش می دهند. محلی که الگوهای جدید و گسترده تفکر پرورش داده می شود، اندیشه های جمعی ترویج می شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق می آموزند. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مستمر، از طرق خلق و پروش سریع قابلیتهای مورد نیاز برای دستیابی به موفقیتهای آتی، توسعه می یابد.

ادامه نوشته

+ نوشته شده در یکشنبه نهم مرداد ۱۳۹۰ ساعت 1:50 توسط علی جباری مدیریت آموزشی |